「休職したら終わり」という言葉を聞いて、休職をためらっていませんか。
しかし、実際のデータを見ると、休職者の約半数は職場復帰を果たしています。この記事では、「休職したら終わり」と言われる理由とその誤解を解き、休職中に利用できる支援制度や復職に向けた過ごし方まで詳しく解説します。
「休職したら終わり」と言われる5つの理由
「休職したら終わり」と言われる背景には、キャリアへの影響や周囲の目、将来への不安など、さまざまな要因が絡み合っています。ここでは、多くの人が休職をためらう5つの理由について詳しく見ていきましょう。
キャリアや昇進に影響するという不安
休職をためらう最も大きな理由の一つが、キャリアや昇進への影響です。長期間職場を離れることで、これまで積み上げてきた実績や信頼が評価されなくなるのではないかという不安を抱える方は少なくありません。
実際に、休職期間中は人事評価の対象外となるケースが多く、同期と比較して昇進・昇格のタイミングが遅れる可能性はあります。また、復職後に担当業務が変更され、以前とは異なるポジションからの再スタートを求められることもあるでしょう。
ただし、こうした影響は企業の人事制度や上司の考え方によって大きく異なります。休職経験を理由に不当な評価を行うことは、本来あってはならないことです。
職場での居場所がなくなるという懸念
休職中に自分の仕事が他の人に引き継がれ、復帰したときには自分の席がなくなっているのではないかという不安も、休職をためらわせる大きな要因です。
休職期間が長くなるほど、職場の体制や人間関係は変化していきます。新しいプロジェクトが始まったり、チーム編成が変わったりすることで、復帰後に「自分は必要とされていないのでは」と感じてしまう方もいます。
また、休職前に担当していた業務を別の社員がスムーズにこなしている姿を見ると、自分の存在価値を見失いそうになることもあるかもしれません。
周囲から「甘え」と見られる偏見
残念ながら、休職に対する社会的な偏見は今なお存在します。特にメンタルヘルスの不調による休職は、「気持ちの問題」「根性が足りない」といった誤った認識を持つ人も一定数います。
こうした偏見があると、休職を申し出ること自体が「弱い人間だと思われる」「評価が下がる」という心理的なハードルになってしまいます。本当は休養が必要な状態であっても、周囲の目を気にして無理をして働き続けた結果、症状がさらに悪化するケースも少なくありません。
メンタルヘルスの不調は誰にでも起こりうるものであり、休職は適切な治療のための医学的に必要な選択です。決して甘えや逃げではないということを理解しておく必要があります。
社会復帰へのモチベーション低下
休職期間が長引くにつれて、仕事から離れた生活に慣れてしまい、社会復帰への意欲が低下してしまうことがあります。毎日決まった時間に起きて出勤するという生活リズムが崩れると、再び働き始めることへの心理的なハードルが高くなるのです。
また、休職中に「職場に戻っても同じことの繰り返しになるのでは」という不安や、「ブランクがある自分がまた働けるのだろうか」という自信喪失に陥る方もいます。
こうした状態が続くと、復職のタイミングを逃してしまったり、そのまま退職を選択してしまったりするケースにつながることがあります。
転職活動で不利になるという思い込み
休職歴があると転職活動で不利になるのではないかという懸念も、「休職したら終わり」と感じる理由の一つです。履歴書や職務経歴書に空白期間ができることで、採用担当者からネガティブな印象を持たれるのではないかと心配する方は多いでしょう。
確かに、休職期間について面接で質問される可能性はあります。しかし、休職の理由や、その経験から何を学び、どのように成長したかを誠実に伝えることができれば、必ずしもマイナス評価にはなりません。
むしろ、自分の心身の状態と向き合い、適切な判断ができる人材として評価されることもあります。休職経験を「終わり」ではなく、自己理解を深める機会として捉え直すことが大切です。
「休職したら終わり」が誤解である3つの根拠
「休職したら終わり」という言葉を聞いて、休職をためらっている方も多いのではないでしょうか。しかし、実際のデータや法律、企業の動向を見ると、この言葉が誤解であることがわかります。ここでは、休職が決してキャリアの終わりではない3つの根拠を解説します。
復職率は約50%！2人に1人は職場復帰
「休職したらもう戻れない」と思われがちですが、実際のデータはそれを否定しています。独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した調査によると、過去3年間における病気休職制度利用者の復職率は平均51.9%でした。つまり、休職した人の約2人に1人は職場に復帰しているのです。
メンタルヘルスの不調による休職に限定しても、復職率は45.9%と報告されています。半数近くの方が休職を経て職場に戻り、再びキャリアを歩んでいるという事実は、「休職したら終わり」という考えが必ずしも正しくないことを示しています。
もちろん、残りの約半数が退職しているのも事実です。しかし、これは休職が原因で退職を余儀なくされたというよりも、休職期間中に自分自身と向き合った結果、転職や新しいキャリアを選択したケースも含まれています。休職は終わりではなく、自分の働き方を見つめ直す機会にもなり得るのです。
休職は従業員の正当な権利として保護されている
休職制度を設けている企業において、休職は従業員の正当な権利として認められています。会社が一方的に「休職するなら退職しろ」と迫ることは、法律上問題のある行為です。
労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。つまり、休職を理由に従業員を解雇することは、不当解雇に該当する可能性が高いのです。
また、2024年4月から全面施行されたパワハラ防止法により、休職を申し出た従業員に対して「休職したら終わりだ」などと圧力をかける行為は、パワーハラスメントとして問題視される可能性があります。
休職を検討している方は、まず自社の就業規則を確認してみてください。休職期間や条件、復職の手続きなどが明記されているはずです。これらの規定がある以上、休職は会社が認めた制度であり、利用することに後ろめたさを感じる必要はありません。
復職支援プログラムを導入する企業が増加中
近年、従業員の休職・復職を支援する体制を整える企業が増えています。特に大企業を中心に、復職支援プログラムやリワークプログラムを導入する動きが広がっており、休職者がスムーズに職場復帰できる環境が整いつつあります。
復職支援プログラムでは、休職者の状態に応じた段階的な復帰計画を立てたり、産業医やカウンセラーとの面談を通じて復職の準備を進めたりします。また、試し出勤制度を設けている企業もあり、正式な復職前にリハビリ的に出勤することで、心身を徐々に仕事に慣らしていくことができます。
厚生労働省も「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表し、企業に対して復職支援体制の整備を促しています。社会全体として、休職者を支える仕組みづくりが進んでいるのです。
こうした支援体制の充実は、「休職したら終わり」ではなく「休職しても戻ってこられる」という認識が企業側にも広がっている証拠といえるでしょう。休職を考えている方は、自社にどのような復職支援制度があるかを人事部門に確認してみることをおすすめします。
休職中に利用できる経済的支援制度
休職を検討する際、多くの方が不安に感じるのが経済面の問題です。「収入がなくなったら生活できない」という心配から、休職をためらう方も少なくありません。しかし、休職中でも利用できる経済的支援制度があることをご存知でしょうか。ここでは、休職中の生活を支える2つの重要な制度について解説します。
傷病手当金で給与の約2/3を受給できる
傷病手当金とは、業務外の病気やケガで働けなくなった際に、加入している健康保険から支給される手当です。休職中は基本的に給与が支払われませんが、この制度を利用することで、給与のおよそ3分の2に相当する金額を受け取ることができます。
傷病手当金は、うつ病や適応障害などのメンタルヘルスの不調による休職でも受給可能です。「精神的な病気では対象外なのでは」と誤解されることもありますが、医師の診断があれば問題なく申請できます。
支給額の計算方法は、支給開始日以前の継続した12ヶ月間の標準報酬月額を平均した額を30で割り、その金額の3分の2が1日あたりの支給額となります。たとえば、標準報酬月額の平均が30万円の場合、1日あたり約6,667円が支給される計算です。
傷病手当金の受給条件と申請方法
傷病手当金を受け取るためには、以下の4つの条件をすべて満たす必要があります。
1つ目は、健康保険に加入していることです。会社員として協会けんぽや健康保険組合に加入している方が対象となります。なお、自営業者などが加入する国民健康保険には、原則として傷病手当金の制度がないため注意が必要です。
2つ目は、業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であることです。仕事中や通勤中の事故によるケガは労災保険の対象となるため、傷病手当金は支給されません。
3つ目は、仕事に就くことができない状態であることです。医師の診断に基づいて、労務不能と判断される必要があります。
4つ目は、連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったことです。この最初の連続3日間を「待期期間」と呼び、4日目から傷病手当金の支給対象となります。
申請方法としては、まず傷病手当金支給申請書を入手します。申請書は会社の担当者から受け取るか、加入している健康保険のウェブサイトからダウンロードできます。申請書には本人が記入する欄のほか、医師による証明欄と会社による証明欄があり、それぞれ記入してもらう必要があります。
支給期間は最長1年6ヶ月まで
傷病手当金が支給される期間は、支給開始日から通算して最長1年6ヶ月です。以前は「支給開始日から起算して1年6ヶ月」でしたが、2022年1月の制度改正により「通算して1年6ヶ月」に変更されました。
この改正により、一時的に復職して給与が支払われた期間は支給期間にカウントされなくなりました。たとえば、6ヶ月間休職した後に復職し、その後再び同じ病気で休職が必要になった場合でも、残りの1年分の傷病手当金を受け取ることができます。
ただし、傷病手当金は休職すれば自動的に振り込まれるものではありません。自分で申請手続きを行う必要があるため、休職が決まったら早めに会社の人事担当者や加入している健康保険に相談しましょう。
自立支援医療制度で医療費負担を軽減
休職中は収入が減少する一方で、治療のための通院は継続する必要があります。そこで活用したいのが自立支援医療制度です。
自立支援医療制度とは、精神疾患の治療にかかる医療費の自己負担を軽減する公的制度です。通常、医療費の自己負担は3割ですが、この制度を利用すると原則1割負担に軽減されます。うつ病、適応障害、不安障害、統合失調症など、継続的な治療が必要な精神疾患が対象となります。
申請は、お住まいの市区町村の障害福祉課などの窓口で行います。申請に必要な書類は、自立支援医療費支給認定申請書、医師の診断書、健康保険証、マイナンバーがわかる書類などです。申請から認定までには1〜2ヶ月程度かかることがあるため、休職が決まったら早めに手続きを進めることをおすすめします。
たとえば、月に2回通院し、1回あたりの医療費が3,000円（3割負担）かかっている場合、自立支援医療制度を利用すれば1回あたり1,000円（1割負担）に軽減されます。年間で考えると、24,000円の負担が8,000円になり、16,000円の節約になる計算です。
休職中は傷病手当金と自立支援医療制度を組み合わせることで、経済的な不安を軽減しながら治療に専念することができます。これらの制度を知らずに「お金が心配だから休めない」と無理をして働き続けるのではなく、利用できる支援は積極的に活用しましょう。
休職中の過ごし方と復職に向けた準備
休職期間をどのように過ごすかは、復職の成功を左右する重要なポイントです。焦って早く復帰しようとするあまり症状が悪化したり、逆に休みすぎて社会復帰のタイミングを逃してしまったりするケースも少なくありません。ここでは、休職中の過ごし方と復職に向けて取り組むべき準備について解説します。
まずは心身の回復を最優先にする
休職の目的は、働ける状態に心身を回復させることです。休職に入ったら、まずは仕事のことを一旦忘れ、治療と休養に専念しましょう。
休職初期は、とにかく休むことが大切です。「何かしなければ」という焦りを感じるかもしれませんが、十分な睡眠をとり、規則正しい生活リズムを整えることを最優先にしてください。特にメンタルヘルスの不調で休職した場合、睡眠不足は症状を悪化させる要因になります。最低でも6時間以上の睡眠を確保するよう心がけましょう。
症状が落ち着いてきたら、少しずつ活動の幅を広げていきます。散歩や軽い運動、趣味の時間など、自分が心地よいと感じることから始めてみてください。仕事以外に没頭できる時間を持つことは、「自分の価値は仕事だけではない」と気づくきっかけにもなります。
また、主治医の指示に従い、定期的な通院を続けることも重要です。自己判断で通院や服薬をやめてしまうと、症状が再発するリスクが高まります。回復の実感があっても、医師と相談しながら治療を進めていきましょう。
会社との定期的な連絡を欠かさない
休職中であっても、会社との連絡は途絶えさせないことが大切です。定期的に連絡を取ることで、復職に向けた話をスムーズに進められるだけでなく、職場の状況を把握しておくことができます。
連絡の頻度や方法は、休職に入る前に会社と相談して決めておくとよいでしょう。一般的には、月に1回程度、人事担当者や上司にメールや電話で状況を報告するケースが多いです。体調が安定しない時期は、家族に代わりに連絡してもらうことも可能です。
連絡の際には、現在の体調や通院状況、主治医の見解などを簡潔に伝えます。復職の時期については、自分で判断せず、主治医と相談した上で会社に伝えるようにしましょう。
会社との連絡窓口は、できるだけ一人に絞っておくことをおすすめします。複数の人から連絡が来ると、対応の負担が増えて回復の妨げになることがあります。また、休職中に仕事の連絡が来た場合は、無理に対応する必要はありません。業務に関することは、復職してから対応すれば問題ないことがほとんどです。
リワーク支援を活用して復職準備を進める
体調が回復してきたら、復職に向けた具体的な準備を始めましょう。その際に活用したいのが、リワーク支援プログラムです。
リワークとは、メンタルヘルスの不調で休職した方が職場復帰を目指すためのリハビリテーションプログラムです。医療機関や就労移行支援事業所、障害者職業センターなどで実施されており、復職に必要なスキルや生活リズムを取り戻すためのサポートを受けることができます。
リワーク支援を利用するメリットは、復職後の再休職リスクを減らせることです。いきなり職場に戻るのではなく、段階的に心身を慣らしていくことで、スムーズな復帰が期待できます。
復職のタイミングは、自分の感覚だけで決めないことが重要です。「早く戻らなければ」という焦りから、十分に回復していない状態で復帰すると、再び休職に至るリスクが高まります。主治医や会社の産業医と相談しながら、無理のないスケジュールで復職を目指しましょう。
休職か退職か迷ったときの判断基準
心身の不調を感じているとき、休職と退職のどちらを選ぶべきか迷う方は多いでしょう。どちらが正解かは一概には言えませんが、自分の状況を客観的に見つめることで、より良い選択ができるようになります。ここでは、休職と退職それぞれを選ぶべきケースと、注意すべき会社側の対応について解説します。
休職を選ぶべきケースとは
休職は、今の会社との雇用関係を維持しながら療養に専念できる制度です。以下のような状況に当てはまる場合は、まず休職を選択することをおすすめします。
1つ目は、現在の職場に復帰したいという気持ちがある場合です。仕事内容や会社自体には不満がなく、一時的な体調不良や特定のストレス要因が原因であれば、休職して回復した後に同じ職場に戻ることが現実的な選択肢となります。
2つ目は、職場環境が改善される見込みがある場合です。たとえば、過重労働が原因で体調を崩した場合でも、部署異動や業務量の調整によって状況が改善される可能性があるなら、退職を急ぐ必要はありません。
3つ目は、経済的な安定を確保したい場合です。休職中は傷病手当金を受給できるため、収入がゼロになることはありません。また、会社に籍を置いている間は健康保険や厚生年金の被保険者資格も維持されます。転職先が決まっていない状態で退職するよりも、休職を選んだほうが経済的なリスクを抑えられるでしょう。
4つ目は、今後のキャリアを考える時間が欲しい場合です。休職期間中に自分の働き方や将来について じっくり考え、その上で復職するか転職するかを決めることもできます。焦って退職を選ぶよりも、一度立ち止まって考える時間を確保するために休職を活用するのも一つの方法です。
退職を選ぶべきケースとは
一方で、休職よりも退職を選んだほうがよいケースもあります。無理に今の会社にとどまることが、かえって回復を遅らせてしまうこともあるのです。
1つ目は、職場環境自体がストレスの根本原因である場合です。パワハラやセクハラ、過度な長時間労働など、会社の体質や人間関係に問題があり、改善の見込みがないと判断される場合は、退職して環境を変えることが回復への近道になることもあります。
2つ目は、復職しても同じことを繰り返す可能性が高い場合です。過去にも同じ職場で休職を経験していたり、休職の原因が構造的な問題である場合は、復職しても再び体調を崩すリスクがあります。そのような状況では、新しい環境でキャリアを再スタートさせることを検討してもよいでしょう。
3つ目は、すでに転職先が決まっている、または転職の目処が立っている場合です。休職中に転職活動を行うことは法律上問題ありませんが、精神的な負担が大きくなることもあります。次のキャリアが明確に見えているなら、休職せずに退職して新しいスタートを切るという選択も合理的です。
4つ目は、会社に休職制度がない、または利用できない場合です。休職制度は法律で義務付けられたものではないため、制度自体がない会社もあります。また、入社1年未満の場合は休職制度の対象外となる企業も少なくありません。こうした場合は、退職せざるを得ないケースもあるでしょう。
「休職するなら退職しろ」はパワハラの可能性
休職を申し出た際に、上司や会社から「休職するなら退職しろ」「休職したら終わりだぞ」などと言われた経験がある方もいるかもしれません。このような発言は、パワーハラスメントに該当する可能性があります。
労働施策総合推進法では、職場におけるパワハラを防止するための措置が事業者に義務付けられています。休職を申し出た従業員に対して退職を強要するような言動は、「精神的な攻撃」として、パワハラの類型に当てはまる可能性があるのです。
また、労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。休職を理由に一方的に解雇を言い渡すことは、不当解雇として法的に問題となる可能性が高いです。
もし会社から不当な圧力を受けた場合は、やり取りの記録を残しておくことをおすすめします。メールやメッセージは保存し、口頭でのやり取りは日時・場所・発言内容をメモしておきましょう。状況によっては、労働基準監督署や弁護士に相談することも検討してください。
ただし、会社と争うことが精神的な負担になる場合もあります。自分の健康を最優先に考え、無理に戦うよりも環境を変えることを選ぶのも、決して間違った判断ではありません。どのような選択をするにしても、自分自身の心と体を守ることを第一に考えましょう。
まとめ：休職は終わりではなく回復への第一歩
「休職したら終わり」という言葉は、多くの人が抱える不安を象徴しています。しかし、この記事で解説してきたように、休職は決してキャリアの終わりではありません。
心身の不調を感じながら無理をして働き続けることは、長期的に見れば自分自身を追い詰めることになりかねません。休職は終わりではなく、より健康的に、より自分らしく働くための回復への第一歩です。必要なときには休む勇気を持ち、自分の心と体を大切にしてください。
